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title: "Le refus des apéros d'entreprise, un motif de licenciement ? Un salarié obtient 500 000 € d'indemnité"
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author: "Geoffrey Miron"
date_published: 2024-02-02T07:37:14+01:00
date_modified: 2026-09-14T10:52:15+02:00
categories: ["Actualités"]
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description: "Le titre qui a circulé début 2024 promettait plus que la décision ne contient : personne n'a gagné un demi-million d'euros pour avoir boudé un apéro. Ce que le juge..."
site: "Nouvel Ouest"
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# Le refus des apéros d'entreprise, un motif de licenciement ? Un salarié obtient 500 000 € d'indemnité

Le titre qui a circulé début 2024 promettait plus que la décision ne contient : personne n'a gagné un demi-million d'euros pour avoir boudé un apéro. Ce que le juge a tranché, c'est autre chose, et c'est plus intéressant. Il a dit qu'un employeur ne peut pas transformer l'adhésion à une ambiance en obligation contractuelle, et que le refus d'y souscrire n'est pas une faute.

## Ce qui s'est réellement joué devant le juge

L'affaire à laquelle renvoyaient tous ces articles a été tranchée par le Conseil d'État le 14 novembre 2022. Un consultant d'un cabinet parisien reprochait à son employeur de lui avoir imposé une culture d'entreprise codifiée, séminaires, pots arrosés, rituels collectifs, présentée comme une valeur de l'entreprise au même titre que la compétence. Il s'y était soustrait. Son employeur avait fini par le licencier, en invoquant une insuffisance professionnelle et un défaut d'intégration.

Le Conseil d'État a jugé ce motif irrecevable. Le refus de participer à ces moments relève de la liberté d'expression du salarié et du respect de sa vie privée, deux libertés que le contrat de travail ne suspend pas à la porte du bureau. Un employeur peut fixer des horaires, des méthodes, des objectifs. Il ne peut pas exiger qu'on partage sa conception du plaisir collectif.

  **Le principe posé en novembre 2022**

La participation aux moments de convivialité organisés par l'entreprise ne fait pas partie de l'exécution du contrat de travail. Un refus, même répété, ne constitue donc ni une insubordination ni une insuffisance professionnelle. C'est cette phrase-là, et pas un montant, qui a fait jurisprudence.

## Sur les 500 000 euros, la prudence s'impose

Le chiffre a été repris partout, souvent en titre. Il correspond aux sommes réclamées par le salarié dans le volet prud'homal du dossier, pas à une condamnation prononcée par le Conseil d'État. Cette juridiction se prononce sur la légalité de l'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé, elle ne fixe pas d'indemnité. Confondre les deux, c'est promettre à des lecteurs un tarif qui n'existe pas.

Il faut le dire, parce que l'écart entre le titre et la décision explique pourquoi tant de gens croient qu'il suffit de refuser un verre pour toucher le gros lot. Ce que la décision garantit, c'est l'annulation d'un licenciement fondé sur ce seul motif. Le montant, lui, dépend de l'ancienneté, du préjudice et du juge civil.

## Où passe la frontière, concrètement

Un salarié peut refuser un afterwork, un séminaire de cohésion en dehors des horaires, une soirée de fin d'année, un rituel d'équipe. Il ne peut pas refuser une réunion, une formation obligatoire, un déplacement prévu au contrat, ni un repas d'affaires avec un client, qui relève du travail même s'il se tient au restaurant.

La ligne se trace à peu près là : ce qui sert la relation commerciale ou la production entre dans le contrat, ce qui sert l'ambiance n'y entre pas. Les cas limites existent, un séminaire annuel sur deux jours ouvrés en fait partie, et c'est souvent sur ces zones grises que le contentieux se noue.

  **Ce qu'un manager peut faire à la place**

Déplacer le temps convivial sur les heures travaillées, prévoir systématiquement une boisson sans alcool, ne pas faire de la présence un critère d'évaluation. Trois mesures sans coût, qui suppriment l'essentiel du risque juridique et une partie de la gêne des concernés.

## Les raisons qu'on ne dit pas à la machine à café

Derrière un refus répété, il y a rarement de la mauvaise volonté. Une garde d'enfants à récupérer avant 18 h 30. Un traitement médical incompatible avec l'alcool. Une convention religieuse. Un trajet d'une heure depuis Saint-Nazaire ou Guérande quand le bureau est à Nantes, et un dernier train qui ne tolère pas la deuxième tournée. Aucune de ces raisons n'a à être exposée à un employeur.

C'est le point qui rend la décision utile au-delà du cas d'espèce. Elle dispense le salarié de se justifier. Tant que refuser n'a pas à être motivé, personne n'a besoin de raconter sa vie privée pour préserver son poste.

  **Le réflexe à avoir si le motif apparaît**

Un entretien préalable qui reproche un manque d'implication dans la vie de l'entreprise se conteste. Demandez la remise des griefs par écrit, notez les dates et les formulations, et prenez conseil auprès de l'inspection du travail ou d'un défenseur syndical avant de signer quoi que ce soit.

Deux ans après, la décision reste peu connue des salariés eux-mêmes, alors qu'elle a nourri des chartes internes dans plusieurs grands groupes. Le droit de rentrer chez soi à 18 heures sans avoir à s'expliquer tient en une ligne de jurisprudence, encore faut-il savoir qu'elle existe.

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## À propos de l'auteur

**Geoffrey Miron** — Je suis un fervent défenseur de la cause des animaux et de la communauté vegan, je m'intéresse à toutes les espèces et surtout à leur protection. J'adore découvrir de nouvelles espèces à l'international et leurs petites particularités !